Lohn- und Lohnnebenkosten in Russland
[Von Ullrich Umann Moskau-gtai] – Die Personalsuche in Russland kann sich für deutsche Firmen schwierig gestalten. In einigen Branchen zeigt sich der Arbeitsmarkt wie leer gefegt, mit regionalen Abstufungen. Vor allem in den großen Metropolen Moskau und Sankt Petersburg ist die Lage prekär. Die Situation entspannt sich für gewöhnlich, je tiefer in die Regionen gegangen wird, zum Beispiel um Stellen für einfache und manuelle Tätigkeiten zu besetzen. Ausgebildet werden muss in jedem Fall.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
In der Russischen Föderation blieb die Lage am Arbeitsmarkt 2013 gegenüber dem Vorjahr im Wesentlichen unverändert. Im Januar 2014 befanden sich rund 4,2 Mio. Menschen auf Suche nach einer Anstellung. Das entspricht einer Arbeitslosenquote von 5,6%. Nach statistischen Angaben des Ministeriums für Arbeit und sozialen Schutz sank die Arbeitslosigkeit im Jahresverlauf 2013 von 6,0% im Januar auf 5,2% im August. Anschließend stieg der Wert bis Dezember wieder an. Das Jahresmittel wurde mit 5,5% angegeben. Im Vergleich zu 2012 blieb das Niveau der Erwerbslosigkeit damit gleich; der Jahresschnitt ist weder gestiegen noch gesunken. Im laufenden Jahr 2014 könnte sich die Zahl der Arbeitssuchenden erhöhen, da der Konjunkturmotor der russischen Wirtschaft wegen der durch die Ukraine-Krise ausgelösten Turbulenzen stottert.
Das Niveau der Erwerbslosigkeit weist teilweise gravierende regionale Unterschiede auf. Mit knapp 3,2% fiel die Arbeitslosigkeit im Zentralen Föderalbezirk am geringsten aus (Stand: Januar 2014), gefolgt vom Nordwesten mit 4,9%, dem Gebiet entlang der Wolga mit 5,2%, dem Ural mit 5,9%, dem Fernen Osten mit 6,3%, Südrussland mit 6,8% und Sibirien mit 7,5%. Der Nordkaukasus stellte mit 12,5% das Schlusslicht dar.
Die Anzahl der aktiv Arbeitsuchenden bleibt nach amtlichen Prognosen bis 2015 konstant bei etwa 1,1 Mio. Menschen. Die Gründe für diese Stagnation sind unter anderem in fehlenden oder inkompatiblen Qualifizierungen der Arbeitssuchenden beziehungsweise auch in ihrer mangelnden Umzugsfähigkeit auf Grund knappen Wohnraums zu suchen.
Die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter (nach russischer Lesart potenzielle Arbeitnehmer zwischen 15 und 72 Jahren) betrug im Januar 2014 insgesamt 74,63 Mio. Im Laufe eines Jahres hat diese Zahl um 581.000 Personen abgenommen. Die arbeitsfähige Bevölkerung schrumpft. Die Überalterung der Bevölkerung stellt ein ernsthaftes Problem dar. Ausgehend von der demographischen Entwicklung prognostiziert die Regierung eine rückläufige Arbeitsbevölkerung bis 2015 von jährlich 1 Million Personen. Kompensiert wird dieser rückläufige Trend – zumindest teilweise – durch die wachsende Zahl berufstätiger Rentner, die auf einen Zuverdienst regelrecht angewiesen ist. Die Rentnerquote an der Gesamtbeschäftigung dürfte im Zeitraum 2012 bis 2015 von 9,6 auf 10,5% steigen.
Nicht von ungefähr verfügte Präsident Putin, dass leitende Beamte über das Rentenalter hinaus bis zu einem Alter von 70 Jahren arbeiten dürfen, jedoch vorbehaltlich einer Einzelfallprüfung durch das Präsidialamt. Das gesetzliche Rentenalter für Männer liegt regulär bei 60 und bei Frauen bei 55 Jahren. Führende Ökonomen fordern aktuell eine Anhebung des Rentenalters, sowohl aus arbeitsmarktpolitischen Gründen als auch zur Entlastung der staatlichen Rentenkassen.
Das Schrumpfen der Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter wird durch eine steigende Ausländerquote an der Beschäftigtenzahl aufgefangen. Die Zahl der Arbeitsimmigranten dürfte sich bis 2015 von derzeit 2,1 auf 2,9% ausweiten. Russland erteilt jährlich 1 Mio. Arbeitsgenehmigungen an Bürger aus Mitgliedsländern der Gemeinschaft Unabhängiger Staaten (GUS). Im Saldo sind die kompensatorischen Einflüsse aber zu schwach, um das Schrumpfen der Beschäftigtenzahl gänzlich aufhalten zu können.
Die Zahl der informellen Arbeitsverhältnisse und der illegal im Land lebenden Immigranten, die ohne Arbeitserlaubnis einer Beschäftigung nachgehen, ist statistisch nirgends erfasst. Dass es sich dabei um eine recht hohe Dunkelziffer handeln muss, fällt im Alltagsleben auf der Straße, in Hinterhofwerkstätten oder auf Baustellen ins Auge.
Allgemeine Arbeitsmarktdaten (2013)
Quelle: Föderaler Statistikdienst Rosstat
Am aktivsten haben 2013 Firmen aus den Branchen Konsumgüter, Einzelhandel, Industrie, Informationstechnik und Telekommunikation Personal gesucht. Innerhalb der verarbeitenden Industrie warben der Fahrzeugbau und die Energiewirtschaft am stärksten um neue Mitarbeiter. Hinzu gesellt sich die erstarkende private Gesundheitsfürsorge. Unbesetzt blieben Stellen vor allem in der Bauwirtschaft, im Gaststätten- und Hotelgewerbe, in der Finanz- und Immobilienwirtschaft sowie im Gesundheits- und Sozialwesen. Inhaltlich reicht die Palette der freien Stellen von einfachen bis hochqualifizierten Tätigkeiten.
Nach Angaben der Rekrutierungsgesellschaft Antal Russia war das Jahr 2013 von erhöhten Schwierigkeiten beim Arbeitsplatzwechsel zwischen unterschiedlichen Industriezweigen gekennzeichnet. Im Umkehrschluss wurde seitens der Arbeitgeber höhere Ansprüche an konkretes, branchenspezifisches Fachwissen gelegt. Des Weiteren war nach Bewerberaussagen eine perfekte Selbstdarstellung bei Einstellungsgesprächen wichtig.
Nach wie vor wurden wichtige Jobs durch Freunde und Bekannte vermittelt. Für Arbeitslose in einem Alter von über 40 Jahren kann sich die Suche nach einer Anstellung zudem schwierig gestalten. Neu ist auch, dass sich russische Fachkräfte zwecks schnellerer Kariere nach Belarus oder Kasachstan begeben. Seit Einrichtung der Zollunion mit diesen beiden Ländern besteht Freizügigkeit für den Zuzug von Arbeitskräften.
Als eine Besonderheit des russischen Arbeitsmarktes gilt einerseits die hohe Bereitschaft von Fachpersonal, für ein höheres Gehalt oder eine schnellere Kariere die Firma zu wechseln. Andererseits wird dem alten Arbeitgeber bis zum letzten Tag die volle Arbeitskraft zur Verfügung gestellt. Headhunter bezeichnen dieses Phänomen als ein “russisches Paradox”.
Mit der WTO-Mitgliedschaft Russlands ist die Suche nach talentiertem Führungspersonal, insbesondere mit Auslandserfahrungen und Fremdsprachenkenntnissen, sogar noch intensiver geworden. Russische Firmen müssen sich globaler ausrichten. Gefragt sind unter anderem Spezialisten für Marketing, Vertrieb, Einkauf, Produktionssteuerung, Finanzwirtschaft und Buchhaltung. Die Mehrzahl von Unternehmenskunden hat mittleres und höheres Managementpersonal mit Hilfe spezialisierter Firmen zur Personalvermittlung gesucht.
Die Globalisierung zieht eine Ansiedlung ausländischer Firmen in der Russischen Föderation nach sich, was das Gehaltsniveau weiter in die Höhe treibt und den Arbeitsmarkt in den Metropolen zusätzlich unter Druck setzt. Dagegen schließen in strukturschwachen Regionen alteingesessene Unternehmen, die sich im globalen Maßstab als unrentabel erweisen. Dies führt lokal zu steigender Erwerbslosigkeit.
Wegen fallender Weltmarktpreise auf Metalle bei gleichzeitig steigenden Strompreisen in Russland wurden 2013 beispielsweise Aluminiumhütten geschlossen, da sich Importe als billiger erwiesen. Wegen der Absatzschwäche bei Pkw kam es auch zu Freisetzungen in der Automobilindustrie in der Wolga-Region. Im Gegenzug werden Arbeiter für die neu entstehenden Automobilwerke im Fernen Osten und in Kaliningrad gesucht. Die Zentral- und Regionalregierungen diskutieren deshalb Umsiedlungsprogramme.
In manchen Fällen erzwangen auch langatmige Rechtsstreits eine Personalfreisetzung, da laufende Kosten nur über eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl aufgefangen werden konnten. Zudem führten Überregulierung und Bürokratie sowie fehlende beziehungsweise überteuerte Refinanzierungsmöglichkeiten zu Entlassungen.
Eine Abwanderung in die Großstädte findet dennoch nur begrenzt statt, unter anderem weil kurzbis mittelfristig bezahlbare Mietmöglichkeiten für Zuzügler fehlen, trotz Rekordübergabewerten von neu gebautem Wohnraum. Dem Arbeitsmarkt wird damit die notwendige Flexibilität entzogen. Soll dennoch eine personalintensive Produktion errichtet werden, muss der Bau von Unterbringungen und Sozialeinrichtungen mit eingeplant werden, entweder auf Unternehmenskosten oder in Zusammenarbeit mit der Kommunal- oder Regionalverwaltung.
In vielen Regionen zeigen örtliche Verwaltungen Initiative beim Vorantreiben sozialer Wohnungsbauprogramme. Doch nimmt dieser Prozess mehrere Jahre in Anspruch, bevor von einer flächendeckenden Entspannung auf dem Wohnungsmarkt gesprochen werden kann.
Wie aus den Arbeitsmarktzahlen ersichtlich, ist die Besetzung offener Stellen häufig weniger ein quantitatives sondern ein qualitatives Problem. Es fehlt an ausgebildeten Fachkräften, insbesondere in technischen Berufen: Die vormals existierende zentral gesteuerte berufliche Ausbildung wurde mit dem Übergang von der Plan- zur Marktwirtschaft nahezu vollständig abgewickelt.
Allein für Baufacharbeiter gab es bis Anfang der 1990er Jahre eine Vielzahl von Berufsschulen, die durch elf Ministerien finanziert wurden und die mit staatlichen Baukombinaten kooperierten. Heutzutage müssen Berufsanfänger auf Baustellen oftmals von Kollegen oder Vorgesetzten eingewiesen und geschult werden. Nur große Baukonzerne bilden Facharbeiter für die eigenen Bedürfnisse aus.
Gleiches gilt für den Maschinenbau. Lediglich große Unternehmen können sich eine eigene Facharbeiterausbildung leisten. Doch wurden erste Beispiele bekannt, etwa im Gebiet Swerdlowsk, wo die Regional- beziehungsweise Kommunalverwaltung den Ausbildungsbetrieben Zuschüsse gewährt. Diese punktuellen Lösungen sollten landesweit Schule machen.
Bei der Verfügbarkeit von ausgebildeten Fachkräften gibt es deutliche regionale Nuancen. In der Uralstadt Perm stellt sich nach Angaben der Administration diese Problematik für einstellungswillige Firmen weniger stark dar. Mit 41 Hochschulen und einem Netz an Forschungseinrichtungen ist der Industriestandort Perm gleichzeitig der drittwichtigste russische Wissenschaftsstandort nach Moskau und Sankt Petersburg. Darüber hinaus arbeiten 20 spezialisierte Einrichtungen zur Berufsausbildung (jeweils 10 Technikum-Schulen und Fachschulen) sowie 30 Berufsschulen.
Manuelle Tätigkeiten genießen nach dem Zusammenbruch der Sowjetunion ein nur noch geringes gesellschaftliches Ansehen. In Großstädten führte der Prestigeverlust sogar dazu, dass auf Baustellen kaum noch Arbeiter russischer Nationalität zu sehen sind. Arbeitsimmigranten aus Zentralasien beherrschen die Szene. Gleiches gilt für die Straßenreinigung und die Müllabfuhr.
Heutzutage ist es einfacher, auf dem Arbeitsmarkt einen hochqualifizierten Juristen zu finden und einzustellen als einen kompetenten Elektriker, Klempner, Schweißer, Maurer, Fliesenleger oder Stuckateur. Facharbeiter älterer Generationen gibt es zwar. Doch müssen diese teilweise erst nachqualifiziert werden, damit ihre Kenntnisse und Fähigkeiten den modernen Ansprüchen genügen.
Ausländische Baufirmen bringen aus diesem Grund Fachkräfte aus ihren Heimat- oder aus Drittländern mit, auch wenn dadurch Mehrkosten anfallen. Wichtiger als die Kosten ist in diesen Fällen die Qualitätssicherung bei der Bauausführung. Der Präsident der Nationalen Vereinigung der Bauwirtschaft (NOSTROI), Efim Basin, bezifferte den Bedarf an Facharbeitern inzwischen auf zwei Millionen.
Dass Arbeiter und Hilfsarbeiter aus Zentralasien das Bild auf den Baustellen prägen, liegt aber nicht allein am Prestigeverlust von Bauberufen in der einheimischen Bevölkerung. Das Baugewerbe spricht offen über Einsparungen bei den Lohnkosten von durchschnittlich 15%, die durch die massenhafte Einstellung von Immigranten erzielt werden konnten.
Immigranten lassen sich auf längere Arbeitszeiten und geringere Einkommen als russische Arbeitskräfte ein, sind keine Gewerkschaftsmitglieder, verfügen über keinerlei politische Lobby oder Ombudsstellen und haben im Zweifel nicht einmal eine Krankenversicherung. Dies gilt erst recht für die zahlreichen Ausländer, die sich illegal in Russland aufhalten.
Es darf an dieser Stelle jedoch die Bemerkung nicht fehlen, dass Niederlassungen ausländischer Unternehmen von den russischen Behörden regelmäßig kontrolliert werden und allein schon aus diesem Grund keine Verletzung der Sozial- und Arbeitsrechtsnormen in ihren Betriebsstätten vorkommen (sollten). Niederlassungen deutscher Unternehmen neigen zudem eher zur Anwendung deutscher Mitbestimmungs- und Sozialstandards, die teilweise über die russischen Bestimmungen hinausgehen.
Aufgrund der beschriebenen Lage am Arbeitsmarkt ist professionelle Hilfe zur Rekrutierung von Personal in Russland anzuraten. Eine erste Anlaufstelle dafür ist die Deutsch-Russische Auslandshandelskammer. Im zweiten Schritt kann die Kontaktaufnahme zu einer spezialisierten Personalberatung erfolgen. In Moskau haben sich mehrere Consultingfirmen niedergelassen, in denen deutschsprachiges Personal arbeitet.
Löhne und Gehälter
Mit versprochenen Steigerungen der Löhne und Gehälter im öffentlichen Dienst, insbesondere für Soldaten, Offiziere und Polizisten, Lehrer, Krankenschwestern und Ärzte, konnte Wladimir Putin im letzten Präsidentschaftswahlkampf punkten. Insofern war 2012 das erste Jahr politisch motivierter Gehaltssteigerungen – eine Politik, die 2013 mit Einschränkungen durch die Haushaltslage fortgeführt wurde.
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Russland
*) gegenüber Vorjahr auf Rubel-Basis Quelle: Föderaler Statistischer Dienst Rosstat
Mit der Frage, wie diese Mehrausgaben zu decken seien, beschäftigt sich aber nicht das Präsidialamt, sondern das Ministerkabinett, insbesondere der Finanzminister, beziehungsweise die Regionalverwaltungen (im Fall der Landesbeamten). Der Privatsektor musste mit diesen Gehaltssteigerungen mitziehen – eine Tendenz, die an Schwung längst noch nicht verloren hat. Hinzu kommt ein offensiv geführter Abwerbungswettbewerb der Unternehmen untereinander. Im Jahr 2013 steigen die Gehälter nominal um 12,3%. In der verarbeitenden Industrie betrug die nominale Anhebung 10,7%. Für 2014 erwarten Arbeitsmarktexperten und Sozialpolitiker eine nominale Zunahme um 6,5%, was real eine Stagnation bei der Lohnentwicklung bedeutet. Beim derzeit zu registrierenden Wachstumsstopp in der Industrie kann dieser Trend nicht verwundern. Headhunter berichteten bei der Vermittlung von Spitzenjobs in der Wirtschaft im Jahr 2013 bereits über ein unverändertes Gehaltsniveau bei Einstellung. Das Angebot und die Nachfrage nach Führungskräften hielt sich in etwa in der Waage.
Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten Positionen in Russland
*) nominal; Anmerkung: Die Gehälter von Entsandtkräften und lokalen Mitarbeitern können stark voneinander abweichen; enthalten sind auch fixe Sonderzahlungen wie zum Beispiel Urlaubsgeld Quelle: “Vergütungsreport 2013″ von AHK Moskau und Kienbaum Management Consultants
Große deutsche Konzerne nehmen mangels Alternative die Facharbeiterausbildung häufig in die eigenen Hände. Zu den ausbildenden Unternehmen gehören unter anderem Siemens und Volkswagen. In der Anfangsphase kostet das zwar Zeit und Geld. Doch wirkt sich ein solcher Schritt äußerst positiv auf die Fertigung in puncto Qualität und Produktivität aus.
Um gut ausgebildete Fachkräfte buhlen aber in der Regel mehrere Arbeitgeber. Vor allem in Regionen mit einer hohen Industriedichte führte die Konkurrenz um knappe Fachkräfte zur raschen Anhebung der Einstiegsgehälter. In strukturschwachen Regionen ist das weniger der Fall.
In der Konjunkturumfrage der AHK Russland und des Ost-Ausschusses der Deutschen Wirtschaft, deren Ergebnisse im Februar 2013 veröffentlicht wurden, hieß es zu diesem Thema: “Einen neuen Schwerpunkt der vorliegenden Umfrage bildet der Fachkräftemangel, der von den deutschen Unternehmen als klares Problem gesehen wird. Der Herausforderung begegnen die Unternehmen vor allem durch die Ausbildung im eigenen Betrieb (59%) und durch den Einsatz von Expatriates (15%). Etwa 13% der Unternehmen behelfen sich mit der Zusammenarbeit mit russischen Bildungseinrichtungen, weitere 13% schauen sich bei der Konkurrenz um.”
Der Abwerbungswettbewerb wird durch den soziokulturellen Sachverhalt verstärkt, dass Loyalität und langjährige Bindung an einen bestimmten Arbeitgeber in der Wertehierarchie in Russland einen geringeren Stellenwert einnehmen als in Deutschland. In Unternehmen mit knapp kalkulierten Löhnen und/oder nachteiligen Arbeitsbedingungen führt das zu hohen Fluktuationsraten. Eine ganze Armee professioneller Rekrutierungsunternehmen und Personalberater lebt davon.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Russland
*) nominal Quelle: Föderaler Statistikdienst Rosstat
Ausländische Unternehmen entscheiden sich im Standortvergleich mit anderen BRIC-Staaten aber weniger wegen des vorherrschenden Lohnniveaus für Russland, sondern aufgrund der Marktgröße. Mit einem riesigen Modernisierungsbedarf und seinen 142 Mio. Konsumenten ist Russland für sich allein genommen groß genug. Teilweise zwingt die russische Regierung ausländische Hersteller auch regelrecht mit Lokalisierungsbestimmungen und Einfuhrbarrieren ins Land, was ihr aber durch den WTO-Beitritt inzwischen schwerer fällt. Da Russland nur in geringem Maße eine Exportplattform in andere Regionen darstellt (anders als zum Beispiel Mexiko), sondern vorrangig für den Absatz vor Ort produziert wird, können die im Inlandsabsatz erwirtschafteten Margen die Personalkosten abdecken.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
Quelle: Föderaler Statistikdienst Rosstat, Moskau, 2014
Deutsche Personalchefs sollten beachten, dass russische Arbeitnehmer während des Einstellungsgesprächs in der Regel einen Nominallohn meinen, wenn Sie nach ihren Gehaltsvorstellungen gefragt werden. Der Nominallohn schließt zwar die 13% Einkommensteuer ein, die vom Arbeitnehmer abzuführen sind, nicht jedoch die Sozialabgaben von 30% beziehungsweise 10% (siehe Kapitel “Sozialversicherungsbeiträge”). Für die Sozialabgaben kommt allein der Arbeitgeber auf, weshalb dieser Betrag aus Arbeitgebersicht der Gehaltssumme aufzuschlagen ist.
Es hat sich in der Praxis gezeigt, dass Niederlassungen ausländischer Unternehmen für Personal im mittleren bis höheren Management teilweise höhere Löhne zu zahlen haben als russische Arbeitgeber. Dies hängt mit der meist notwendigen Zusatzqualifizierung in Form von Fremdsprachenkenntnissen, wahlweise Deutsch oder Englisch, zusammen. Ohne diese Fremdsprachenkenntnisse wären die Kommunikationswege innerhalb des grenzüberschreitenden Firmenverbundes gestört.
Außerordentlich hohe Gehälter und Sozialleistungen bieten russische Rohstoff- und Energiekonzerne sowie Banken. Um hier mitzuhalten, müssen deutsche Arbeitgeber tief in die Tasche greifen. Speziell deutschen Unternehmen kommt jedoch ihr positiv besetzter Ruf zugute, dass sie nach festen und berechenbaren Regeln vorgehen, Gehälter pünktlich zahlen und auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten zu ihren Mitarbeitern stehen. Spätestens seit der Finanzmarktkrise der Jahre 2008/09 wird dieser Sachverhalt hoch geschätzt, und erneut in der Gegenwart, in der sich die Wirtschaftskonjunktur deutlich abkühlt.
Weitere Lohnbestandteile
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen In Russland wird stärker leistungsabhängig bezahlt als in Deutschland. Im Schnitt erhalten etwas mehr als 80% aller Geschäftsführer und knapp 90% aller Führungskräfte einen variablen Lohnanteil. Dieser beläuft sich bei Geschäftsführern auf etwa 17% des Jahresdurchschnittseinkommens. Gezahlt wird aufgrund vertraglich vereinbarter Regelungen oder Ermessenstantiemen. Goodwillprämien erhalten etwa 15% aller Geschäftsführer.
Je höher ein Mitarbeiter, insbesondere eine Führungskraft in der Hierarchie steht, desto umfangreicher sind die zusätzlichen Lohnbestandteile. Vier von fünf Geschäftsführern in Repräsentanzen und Tochterunternehmen deutscher Muttergesellschaften bekommen einen Dienstwagen gestellt. In der mittleren Managementebene kommt nur jeder zweite Mitarbeiter in den Genuss dieses Privilegs.
Während Dienstwagen nur dem Top- und mittleren Management vorbehalten sind, zählt eine vom Arbeitgeber finanzierte private Zusatzversicherung für den Krankheitsfall mittlerweile zu den festen Bestandteilen eines jeden seriösen Arbeitsvertrages. Dasselbe gilt für Diensttelefone: Wer entsprechend den Arbeitsinhalten erreichbar sein soll, der bekommt ein Mobiltelefon zugeteilt.
Für Arbeiter oder einfache Angestellte setzen sich immer öfter Verpflegungszuschüsse durch. Zudem buhlen Arbeitgeber auch mit Unfall- und Rentenversicherungen um die besten Talente. Weitere Lohnbestandteile können Firmendarlehen, Mitarbeiterrabatte und Weiterbildungsmaßnahmen sein. Manche deutschen Arbeitgeber bieten ihren besten Managern einen Zuschuss von bis zu 1.000 Euro für Mitgliedschaften in Sportvereinen oder Fitnessstudios.
In Unternehmensniederlassungen mit Schichtbetrieb sind laut Arbeitsgesetzbuch 20% Nachtzuschläge zu zahlen, sofern die Lohnarbeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr geleistet wird. Bei diesem Prozentsatz handelt es sich um einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestsatz, der kollektivvertraglich innerhalb eines Unternehmens auch höher ausfallen kann. So gewährt zum Beispiel Volkswagen einen Zuschlag von 40% für jede zwischen 22:00 und 6:00 Uhr geleistete Arbeitsstunde.
Fällt Arbeit außerhalb des Schichtplans an Wochenenden an, gewährt Volkswagen einen Stundensatz von 200% (Normalsatz plus 100% Zuschlag). Wird kein Zuschlag gezahlt, kann die am Wochenende geleistete Arbeitszeit an anderen Tagen mit Arbeitsfreistellungen ausgeglichen werden.
Mehrarbeit, die über die vertraglich beziehungsweise tariflich festgelegte Arbeitszeit um bis zu zwei Stunden hinausgeht, muss laut Arbeitsgesetzbuch generell mit einem Zuschlag von 50% (Normalsatz plus 50%) vergütet werden. Dauert die Mehrarbeit länger, ist dafür ein Zuschlag von 100% (Normalsatz plus 100%) zu gewähren.
Je nach Kollektivvertrag kann in Abhängigkeit vom Jahresergebnis eine Bonuszahlung für jeden Angestellten anfallen, teilweise sogar in Anlehnung an die individuelle Leistung. Doch handelt es sich hierbei um keine gesetzliche Vorschrift, sondern um eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. In Arbeitsverträgen für Führungspositionen kommt es jedoch häufig vor, dass ein 13. oder 14. Monatsgehalt vereinbart wird, dessen Auszahlung teilweise aber auch vom Erreichen eines Umsatzziels abhängig ist.
Sozialversicherungsbeiträge
Zum 1.1.2012 ist das russische Sozialversicherungssystem grundlegend reformiert worden. Mit dem föderalen Gesetz Nr. 379-FZ über die Änderung der Sozialabgaben gibt es nunmehr zwei Beitragssätze – einen ermäßigten für Kleinunternehmen und einen allgemeinen Beitragssatz.
Der allgemeine Beitragssatz beläuft sich bis zu einem Bruttoeinkommen von jährlich 624.000 Rubel (dieser Sockelbetrag wurde gemäß Regierungsverordnung neu festgelegt) auf 30% der Einkünfte. Ab dieser Höhe ist für jeden weiteren Rubel Gehalt ein Satz von 10% abzuführen. Der ermäßigte Beitragssatz gilt für Kleinunternehmen, die das vereinfachte Besteuerungsverfahren anwenden. Hier fallen 20% des Gehalts als Beitrag an.
Fallbeispiel: Für einen Vertriebsleiter mit einem Monatslohn von 232.000 Rubel (rund 6.000 Euro) sind pro Jahr Sozialversicherungsabgaben in Höhe von knapp 380.800 Rubel (rund 9.832 Euro) abzuführen. Das entspricht einem durchschnittlichen Sozialversicherungsbeitrag von 13,68%.
Sozialversicherungsbeiträge 2012 (in % der Bemessungsgrundlage)
Quellen: Föderaler Statistikdienst, AHK Moskau
Rechtsgrundlagen
Für die Regelung sämtlicher Arbeitsverhältnisse ist das Arbeitsgesetzbuch (“Trudowoi Kodeks”, im Folgenden: ArbGB) vom 30.12.2001 maßgebend. Dies schließt Arbeitsverträge mit Ausländern ausdrücklich mit ein. Die Anwendung des russischen Arbeitsrechts ist auf dem Territorium der Russischen Föderation zwingend, was auch vertraglich nicht ausgeschlossen werden kann. Ein Arbeitsverhältnis entsteht per Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) oder, wenn noch kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, durch eine faktische Arbeitsaufnahme.
Vertragsabschluss
Der für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Arbeitsvertrag (“trudowoj dogowor”), einschließlich aller nachträglichen Änderungen, bedarf der Schriftform. Er wird in zwei von den Parteien zu unterzeichnenden Exemplaren abgefasst, wobei jede Partei jeweils ein Exemplar erhält.
Der Arbeitsvertrag hat gemäß Art. 57 ArbGB neben dem Namen beziehungsweise der Bezeichnung der Vertragsparteien und der Steueridentifikationsnummer (INN) Angaben zu den Personalien des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers (wenn es sich um eine natürliche Person handelt) zu enthalten. Weiterhin muss angegeben werden, wer im Namen des Arbeitgebers unterzeichnet, mit welchen Vollmachten er ausgestattet ist sowie der Ort und das Datum des Vertragsschlusses.
Hinzu kommen: – Angaben über den Arbeitsplatz (Arbeitsort, gegebenenfalls die genaue Bezeichnung der Filiale, die Position, die Charakteristik der Tätigkeit, die notwendige Qualifikation, die genaue Beschreibung der Arbeitsinhalte); – Tag der Arbeitsaufnahme – bei einem befristeten Arbeitsvertrag: Dauer und Grund der Befristung; – Angaben über die Arbeitsvergütung, einschließlich der Höhe des Tariflohns oder des Gehalts, der Zuschläge und der außerordentlichen Zahlungen; – Angaben über die Arbeits- und Urlaubszeit, sofern diese von den allgemeinen, bei dem jeweiligen Arbeitgeber geltenden Vorschriften abweichen; – Erschwernis- und Gefahrenzuschläge für die Tätigkeit, sofern diese bestehen; – besondere Arbeitsinhalte (zum Beispiel Reisetätigkeit, Tätigkeit mit wechselnden Einsatzorten); – Angaben zur Sozialversicherungspflicht; – gegebenenfalls weitere Angaben, soweit durch das ArbGB vorgesehen.
Das Fehlen von Angaben führt aber nicht automatisch zur rechtlichen Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrages und berechtigt auch zu keiner Kündigung oder zu keinem Vertragsrücktritt. Die fehlenden Angaben müssen nachgereicht werden, was im Vertragstext, als Anlage oder als gesonderte schriftliche Vereinbarung geschehen kann. Ferner kann der Vertrag zusätzliche Vereinbarungen (Probezeit, Verschwiegenheitsklausel etc.) enthalten. Doch darf der Arbeitnehmer im Vergleich zum gesetzlichen Standard dadurch nicht schlechter gestellt werden.
Beim Vertragsschluss hat der Arbeitnehmer gemäß Art. 65 ArbGB folgende Dokumente vorzulegen: Pass oder ein anderes Ausweisdokument, Arbeitsbuch, Rentenversicherungsausweis, Wehrdienstausweis (wenn zutreffend), Ausbildungs- und Qualifikationsnachweise.
Geht der Arbeitnehmer sein erstes Arbeitsverhältnis ein, so hat der Arbeitgeber für das Ausstellen eines Arbeitsbuches und des Rentenversicherungsausweises Sorge zu tragen. Gemäß Art. 66 ArbGB enthält das Arbeitsbuch (“trudovaja knischka”) Angaben zum Karriereverlauf seines Inhabers. Dazu zählen Angaben zu allen bisherigen Arbeitsstellen, aber auch Motive zum Wechsel des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber darf von einem Arbeitnehmer nur gesetzlich vorgesehene Dokumente zur Einsicht verlangen.
Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich unbefristet, sofern eine Befristung nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Eine Befristung darf im Regelfall fünf Jahre nicht überschreiten (Art. 58 ArbGB). In bestimmten gesetzlich geregelten Fällen (zum Beispiel Saisonarbeit, Ersatz für einen abwesenden Arbeitnehmer) ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sogar zwingend erforderlich. Die Möglichkeit zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages steht ferner Kleinunternehmen mit einer Arbeitnehmerzahl von bis zu 35 Beschäftigten zu. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist weiterhin mit Arbeitnehmern im Rentenalter, Geschäftsführern, stellvertretenden Geschäftsführern und Hauptbuchhaltern möglich.
Ferner kann eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden. Bestimmte Personengruppen, beispielsweise schwangere Frauen oder ein Elternteil mit einem Kind im Alter von unter 14 Jahren, haben wiederum Anspruch auf Teilzeit (Art. 93 ArbGB).
Probezeiten sind grundsätzlich zulässig, doch dürfen sie im Regelfall drei Monate und bei leitenden Angestellten sechs Monate nicht überschreiten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit maximal zwei Wochen betragen (Art. 70 ArbGB).
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der Arbeitgeber ist gemäß Art. 22 ArbGB verpflichtet: – dem Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit zu garantieren; – Arbeitsbedingungen sicherzustellen, die durch die Arbeitsgesetzgebung und andere Rechtsvorschriften, Kollektivverträge und -vereinbarungen, lokale Rechtsvorschriften sowie vertragliche Vereinbarungen vorgesehen sind; – dem Arbeitnehmer rechtzeitig und in voller Höhe den Arbeitslohn zu zahlen.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich gemäß Art. 21 ArbGB, gewissenhaft die vereinbarte Tätigkeit auszuüben und die beim Arbeitgeber geltenden innerbetrieblichen Vorschriften einzuhalten.
Die reguläre Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten (Art. 91 ArbGB). Bei gesundheitsschädlichen oder anderweitig gefährdenden Arbeitsbedingungen beträgt die maximale Arbeitszeit acht Stunden pro Tag bei einer 36-Stunden-Woche und sechs Stunden bei einer 30- Stunden-Woche. Kollektivvertraglich kann aber auch eine längere Arbeitszeit vorgesehen werden (Art. 92, 94 ArbGB).
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer zu Arbeitsleistungen auch außerhalb der Regelarbeitszeit heranzuziehen, was Überstunden hervorruft. Dabei darf die Mehrarbeitszeit innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Tagen vier Stunden und innerhalb eines Jahres 120 Stunden nicht überschreiten (Art. 97, 99 ArbGB).
Die Dauer des Grundurlaubs beträgt 28 Kalendertage. Der Jahresurlaub kann geteilt werden, wobei ein Teil mindestens 14 Kalendertage betragen muss. Der Urlaubsanspruch entsteht erstmalig sechs Monate nach Arbeitsaufnahme, wobei eine davon abweichende Vereinbarung der Vertragsparteien möglich ist (Art. 115, 122, 125 ArbGB).
Urlaubslänge und -zeit werden in dem vom Arbeitgeber nach Rücksprache mit einem Arbeitnehmervertreter zu erstellenden Urlaubsplan festgelegt. Der Urlaub ist in bestimmten Fällen (zum Beispiel vorübergehende Arbeitsunfähigkeit) zu verlängern oder zu verschieben. Wenn die betriebliche Situation es erfordert, darf der Jahresurlaub mit Einverständnis des Arbeitnehmers in das nächste Arbeitsjahr übertragen werden. Der Resturlaub des Vorjahres ist dann innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ablauf des Vorjahres zu gewähren. Der Arbeitnehmer kann für den Teil der nicht beanspruchten Urlaubstage, der über den gesetzlichen Mindesturlaub von 28 Tagen hinausgeht, eine Abgeltung beantragen (Art. 122 bis 126 ArbGB).
Unter den Arbeitslohn fallen die Arbeitsvergütung, Gratifikationen sowie verschiedene Lohnzuschläge (etwa bei Überstunden, Nacht- und Feiertagsarbeit). Der Arbeitslohn wird arbeitsvertraglich geregelt und darf die Höhe des gesetzlich festgelegten monatlichen Mindestlohns nicht unterschreiten. Dieser beträgt seit dem 1.1.2014 monatlich 5.554 Rubel. Die arbeits- oder kollektivvertraglich beziehungsweise durch lokale Rechtsakte bestimmte Höhe der Lohnzuschläge für Überstunden, Feiertagsarbeit und Arbeit an arbeitsfreien Tagen sowie Nachtarbeit darf die in der Arbeitsgesetzgebung festgelegte Höhe nicht unterschreiten.
Der Arbeitslohn ist in Rubel und im Regelfall am Arbeitsort des Arbeitnehmers auszuzahlen. Die Auszahlung des Arbeitslohns hat mindestens halbmonatlich zu dem in der innerbetrieblichen Arbeitsordnung, im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag festgelegten Termin zu erfolgen. Mit der Lohnzahlung ist der Arbeitnehmer schriftlich über die ihm für den Berechnungszeitraum zustehenden Lohnbestandteile, über den Betrag und über begründete Lohnabzüge sowie über den zur Auszahlung gelangenden Gesamtbetrag in Kenntnis zu setzen. Die Höhe aller Lohnabzüge darf 20%, und in gesetzlich vorgesehenen Fällen 50% des vereinbarten Arbeitslohns nicht überschreiten (Art. 136 bis 138 ArbGB).
Vertragsbeendigung
Die Beendigungsgründe eines Arbeitsverhältnisses sind im Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich geregelt (Art. 77 ArbGB). Danach kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien aufgelöst werden (Art. 78 ArbGB). Aufgrund möglicher praktischer Schwierigkeiten bei der Aussprache einer Kündigung stellt die einvernehmliche Beendigung die in der Praxis am weitesten verbreitete Form der Vertragsbeendigung dar. Eine Schriftform ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, empfiehlt sich jedoch.
Außerdem kann ein Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung beendet werden. Die Regelungen unterscheiden dabei die Kündigung durch den Arbeitnehmer (Art. 80 ArbGB) und durch den Arbeitgeber (Art. 81 ArbGB).
Ein Arbeitnehmer ist berechtigt, schriftlich und unter Einhaltung einer Zwei-Wochen-Frist ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Die Kündigungsfrist kann auch arbeitsvertraglich nicht verlängert werden. Der Arbeitnehmer kann bis zum Fristablauf seine Kündigung auch wieder zurücknehmen, solange seine Stelle nicht neu besetzt ist. Für leitende Angestellte beträgt die Kündigungsfrist ein Monat (Art. 280 ArbGB).
Der Arbeitgeber darf laut Art. 81 ArbGB nur aus folgenden Gründen einen Arbeitsvertrag kündigen: – Liquidation des Unternehmens; – strukturbedingter Personalabbau; – ungenügende Qualifikation des Arbeitnehmers (bei dokumentierter Nachweispflicht durch Arbeitgeber); – Vortäuschung falscher Tatsachen durch den Arbeitnehmer bei der Einstellung; – wiederholte Verletzung von Arbeitsvertragspflichten durch den Arbeitnehmer nach mehrmaligen Rügen oder Abmahnungen; – einmaliger grober Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (beispielsweise Fernbleiben vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden, Alkoholkonsum während der Arbeitszeit); – unbefugte Weitergabe von Betriebsinternas; – rechtskräftig festgestellte Eigentumsdelikte am Arbeitsplatz; – Verursachung eines Betriebsunfalls durch Verstoß gegen Arbeitsschutzrichtlinien; – vom Arbeitnehmer zu verantwortender Vertrauensverlust beim Umgang mit Finanzen oder Wertsachen; – im Fall von Geschäftsführern, deren Vertretern oder von Hauptbuchhaltern: Schädigung des Betriebsvermögens durch eine rational nicht nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung.
Im Fall von Geschäftsführern kann die Gesellschafter- beziehungsweise Aktionärsversammlung oder der Betriebseigentümer die Auflösung des Arbeitsvertrages verfügen. Soweit dem Geschäftsführer kein schuldhaftes Handeln vorzuwerfen ist, steht ihm in diesem Fall eine Abfindung in der laut Arbeitsvertrag vorgesehenen Höhe zu. Die Abfindung darf drei Monatsgehälter nicht unterschreiten (Art. 278 bis 279 ArbGB).
Eine strukturbedingte Kündigung ist zulässig, wenn sich eine Umsetzung des Arbeitnehmers als unmöglich erweist. Bei Stellenabbau ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gewerkschaftsvertretung mindestens zwei Monate vorher schriftlich darüber in Kenntnis zu setzen. Bei Vertrauensverlust durch einen fahrlässigen Umgang mit Finanzen oder Wertsachen muss die Kündigung innerhalb von 12 Monaten nach einem entsprechenden Vorfall ausgesprochen werden. Zu einem späteren Zeitraum wäre eine nachträgliche Kündigung unzulässig. Nicht zulässig ist zudem die Kündigung von Arbeitnehmern, die sich im Urlaub befinden oder vorübergehend arbeitsunfähig sind.
Nach Art. 77 ArbGB bestehen darüber hinaus folgende Aufhebungsgründe: – Verweigerung einer Versetzungsanweisung aufgrund eines ärztlichen Gutachtens; – Verweigerung einer Versetzungsanweisung bei Standortwechsel des Arbeitgebers; – übergeordnete Umstände, wie vollständiger Verlust der Arbeitsfähigkeit des Angestellten, Ableben etc.; – Verstoß gegen die gesetzlichen Vorschriften beim Abschluss des Arbeitsvertrages (zum Beispiel gerichtliches Verbot zur Ausübung bestimmter Ämter oder Tätigkeiten).
Die formelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt per Anordnung des Arbeitgebers. Die Anordnung ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift zu unterbreiten und auf dessen Forderung hin in beglaubigter Kopie auszuhändigen. Ist die Bekanntgabe nicht möglich oder verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme, wird ein entsprechender Vermerk erstellt.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt grundsätzlich den letzten Arbeitstag dar. An diesem Tag ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsbuch auszuhändigen und die Endabrechnung durchzuführen. In das Arbeitsbuch sind die Kündigungs- oder Aufhebungsgründe mit Verweis auf den entsprechenden Gesetzesparagraphen einzutragen. Die Formulierungen müssen mit dem Gesetzestext übereinstimmen (Art. 84, Abs. 1 ArbGB).
Bei Kündigung infolge einer Unternehmensliquidation oder wegen Personalabbaus steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines Durchschnittseinkommens zu. Zudem ist ihm für bis zu zwei Monate der Durchschnittsverdienst fortzuzahlen. Bei Kündigung wegen Nichtbefolgung einer Versetzung an einen neuen Standort des Arbeitgebers kann die Abfindung auf einen halbmonatlichen Durchschnitssverdienst beschränkt werden. Eine Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage hat in jedem Fall zu erfolgen (Art. 178 ArbGB).
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